google-site-verification: google89af3b5daf29b560.html UA-38000798-1

«

»

Апр. 08

Вземай парите и бягай

happy_manОт известно време ме вълнува следния казус.:

Търговец на самолети на трудов договор, след дълги преговори, успява да продаде самолет. Съгласно комисионната схема на работодателя, търговецът получава 1% от продажната цена на самолета, която е в размер на 50 000 $.

Заради напрегнатата работа свързана със сделката, в месеца след продажбата търговецът ползва платен отпуск за целия месец (отскача до Бахамите). При разглеждане на фиша си за месеца, в който е бил в отпуск установява, че благодарение на чл. 17 от Наредбата за структура и организация на работната заплата, който налага на работодателя да включи комисионната в базата за отпуск, е получил още 50 000 $, което безспорно го прави щастлив.

Само че, не такова е настроението на работодателя,  който е заплатил втора комисионна, но не е продал втори самолет. Примерът е доста екзотичен, но реален, разбира се не в същите размери, заради нарасналото използване на стимулиращи схеми.

При разработване на схеми за стимулиране работодателят преследва постигне на резултати над очакваните т.е. да предизвика допълнително усилие у служителя, което да доведе до по-високи продажби или приходи, повишаване на производителността, понижаване на разходите или себестойността. От страна на служителя подобни схеми, възнаграждават допълнителните усилия и имаме ситуация печеля-печелиш. Ако обаче служителят получи разрешение за ползване на отпуск (в определени ситуации това даже не е необходимо *) през месец, следващ месец с пик на получен бонус, работодателя ще трябва да изчисли възнаграждението за отпуск на база брутната заплата от предходния месец (в случай, че служителя е имал поне 10 отработени дни), като вземе предвид:

  • основната работна заплата за отработеното време;
  • възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
  • допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
    допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
  • и още няколко елемента, които не са обект на разглеждания случай

За служителите, постигащи високи резултати през по-голямата част от годината допълнителните средства се възприемат, като нормален доход, служителите свикват с определен стандарт и за тях би било „наказание“, ако в базата на изчисление на отпуск не се включат получените стимули. За работодателя, обаче ситуацията е по-различна, логически погледнато той е заплаща възнаграждение, срещу, което не е получил допълнителни ползи или с други думи тук по-скоро имаме ситуация печеля-губиш.

От друга страна заплащането на отпуск по принцип е възнаграждение, което работодателя дължи при не присъствие, т.е. не получава труд и добавен продукт срещу изплатените средства. При планиране на средствата за РЗ, обаче, това се има предвид, могат да се предвидят и очакваните бонуси, може даже да се изчисли очакваното влияние на изплатените бонуси върху размера на възнагражденията за отпуск. Въпросът е дали е правилно и логично, да се изплащат суми при липса на допълнителен резултат.

С навлизането на Националният счетоводен стандарт 19, който регламентира счетоводното отчитане и оповестяване на разходи, които предприятието извършва във връзка с осигуряването на доходи на персонала. Работодателя може да отчете очакваните плащания за не използвани отпуски, като разход. С други думи, би могъл да изчисли дължимите суми за неизползван отпуска на база включваща елементите описани по-горе.

Не зная как биха погледнали на такова действие одиторите и данъчните власти. От една страна звучи логично провизията за отпуск да се изчислява така както се изчислява възнаграждението за отпуск, но от друга страна заради не гарантирания и от там не постоянен разход за допълнителни стимули има вероятност от преекспониране или подценяване на провизията. Дори и да приемем варианта, че сме заделили повече средства за изплащане на отпуск в бъдещ период, остава спорен въпроса, дали работодателя не заплаща реално двойно повече за единица получен резултат.

Разбира се описания казус не може да се случва често, заради ограничения брой дни полагаем платен отпуск и съществуващия разрешителния режим за използване на отпуск, който работодателя може да използва – разработването и спазване на предварителни графици, както възможността на работодателя да откаже или отложи ползването на отпуск. Но у мен все още остава съмнение дали принципът е верен.

 

––––––––––––

*  чл. 173 ал. 9 – Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска според графика, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

"Може да използвате тези HTML тагове и атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Предишна публикация:
Web дискусия, 19 септември 2013, 17.00 – 18.00

HR говорят на бизнес език! Web дискусия, 19 септември 2013, 17.00 - 18.00 ч. Регистрирай се сега на: https://attendee.gotowebinar.com/register/7069101456503164160 Действащи...

Затвори