google-site-verification: google89af3b5daf29b560.html UA-38000798-1

«

»

Ян. 31

Възвръщаемост на инвестициите в човешки капитал

ИЗМЕРИТЕЛИ НА УСПЕХА

 

Когато пишех книгата „Управление на възнагражденията“ реших да не усложнявам материята с надеждата, когато ми остане време в бъдеще, да се върна и да доразвия частта за измерителите (метрики) на успеха. Естествено тук ще се опитам само да повдигна завесата, признавайки, че и аз самия все още изследвам и навлизам в материята и колкото повече се занимавам с измерителите в областта на ЧР, толкова повече обхвата на темата се разширява, а въпросите ми се и задълбочават.

Компаниите преследват финансови цели, които се оценяват от инвеститорите или от лидерите на самите компании, при вземане на решение за инвестиция или промяна на бизнес целите. Инвестициите в ЧК (разходите за персонал) са няколко цифри във финансовия отчет на компаниите, но каква производителност носи тази инвестиция и какви са начините за въздействие върху възвращаемостта на капитала са въпроси, чийто отговори могат реално да доведат до подобряване на финансовите резултати.

Истина е, че все още не разполагаме със стандартни метрики, измерващи постигането на желан успех в областта на управление на ЧК. Вярно е, че достигането на точно тълкуване на данните изисква използване на няколко измерителя, което обаче не означава, че не трябва да търсим и прилагаме добрите практики. Финансовата криза  доведе до ниско нарастване, а много често и до спад на приходите и печалбите, което накара бизнес анализаторите в развитите икономики да се насочат към оптимизиране на разходите. У нас термина „Оптимизация на разходите“ се използва като прикритие за действия за съкращаването им. В материал на  Human Capital Management Institute се цитира статия на Tom Davenport (Davenport, Harris & Shapiro, 2010) публикувана в Harvard Business Review, в която според авторите водещи компании, като Starbucks, Limited Brands, Best Buy и др.знаят, какви приходи може да доведе повишението на ангажираността на персонала или задържането на таланти.

Вярвайки, във възможностите за оптимизация, измерване, анализ и предприемане на конкретни действия, както и възможност за развитие на компаниите, от Human Capital Management Institute, предлагат, към финансовите отчети на компаниите да се добави и приложение наречено Human Capital Financial Statement (HCF$ TM) в което да се предоставят данни измерващи влиянието на човешкия капитал върху финансовите резултати на компанията. Предлага се HCF$ TMда съдържа три части:

  • Human Capital Impact Statement
  • Human Capital Asset Statement
  • Human Capital Flow Statement

Като крайната формула за изчисляване влиянието на производителността на човешкия капитал изглежда логична, но малко сложна за нашата действителност.

Total workforce productivity – http://www.hcminst.com/

Така или иначе не съм си поставил за цел представям идеите Human Capital Financial Statement, всеки може да получи подробна информация на адрес http://www.hcminst.com/. Ще допълня само, че в практиката ми на консултант често съм наблюдавал нарасналия интерес на клиентите, по време на презентация, когато достигнем до представяне на Възвръщаемост на инвестициите в ЧК. Интерес предизвикваха, както данните за самата компания постигнати за определен период от време, обикновено няколко години, така и сравнени с тези на конкуренти фирми от страната и  чужбина.

С други думи използването на измерители на дейностите в областта на управление на ЧК (УЧК), в страните с развити икономики, вече се превръща в ключов инструмент за анализ и предвиждане на тенденции, даващ информация при вземане на стратегически решения и оптимизация на процесите. Специалистите по УЧК използват резултатите от анализа за предприемане на действия за повишаване ефективността,  възвръщаемостта на инвестициите в ЧК, избягване на рискове за текучество на таланти,  оптимизация на процесите използвани при управление на ЧК.

Не е тайна, че измерителите на дейностите по управление на ЧК у нас, са слабо използвани, като най-главните причини за това, поне според мен, са: сложността при избора на определени измерители, трудоемкостта при проследяване и анализ на данните, трудно намиране на данни за сравнение с конкурентната среда, а в не малко от случаите специалистите по управление на ЧК просто не обичат  числата. За да докажа, че тези затруднения (без последното) са преодолими, реших да приложа измерител за възвръщаемост на инвестициите в ЧК  за четири компании, като за целта използвах изцяло публична информация, главно годишните им финансови отчети. (Леко се отклонявам от темата, за да препоръчам една интернет базирана компания, която предоставя „hard-to-get information on more than 80 emerging markets “ – ISI Emerging Markets).

Избрах пивоварния бранш и изтеглих информация за периода 2007-2011 година за компаниите Болярка ВТ АД, Загорка АД, Каменица АД и Карлсберг България АД. От широката гама показатели измерващи производителността на труда избрах

Възвръщаемостта на инвестициите в човешки капитал – HC ROI.

Защо HC ROI?

HC ROI е измерител, който в една цифра комбинира финансовото постижение на компанията (печалби и загуби) с размера и разходите (инвестициите в) за персонал.

Показва взаимодействието между генерираните приходи, контрола върху разходите и ефективността на политиките по управление на ЧК.

За измерване на HC ROI съм срещал няколко формули, при които по-високите стойности показват наличие на възвръщаемост,  т.е. компанията е получила повече от инвестицията, която е направила за възнаграждения и осигуровки. По примера на колегите от Делойт България изключих финансовите приходи и разходи на компаниите, заради презумпцията, че ЧК не може да влияе пряко върху тях.

Формулата, която използвам за изчисление на HC ROI e:

(Печалба преди облагане+Разходи за персонала)/Разходи за персонала

Резултатът показва каква е печалбата, преди облагане с данъци, която компанията получава от всеки лев инвестиран за възнаграждения.

Разходите за персонал включват всички разходи за сметка на работодателя, представляващи доход в пари или в натура: заплати, бонуси, извънреден труд, награди, придобивки, осигуровки.

Алтернативни формули:

(Приходи от дейността – Разходи за дейността)/Разходи за персонала

((Приходи – (Разходи – Разходи за персонал))/Разходи за персонала

 В следващите четири публикации ще представя годишни данни, използвани за изчисление на HC ROI, за четирите компании за периода 2007-2011.

 

В първата графика са показани данните за Каменица АД. Анализът можете да прочетете тук.

HR ROI, Каменица АД, 2007-2011

HR ROI, Каменица АД, 2007-2011

 

Продължаваме с графиката на Загорка АД.

 

HR ROI, Загорка АД, 2007 - 2011

HR ROI, Загорка АД, 2007 – 2011

 

Добавяме графиката и на Карлсберг България АД.

HR ROI, Карлсберг България АД, 2007 – 2011

HR ROI, Карлсберг България АД, 2007 – 2011

 

И накрая графиката на Болярка ВТ АД.

 

HR ROI, Болярка ВТ АД, 2007-2011

HR ROI, Болярка ВТ АД, 2007-2011

 

Ето как изглежда общата графика на всичко показано до тук

 

HR ROI за пивоварния бизнес в България, 2007-2011

HR ROI за пивоварния бизнес в България, 2007-2011

 

Всяка компания има своите силни страни и страни за подобрения, като от детайлния анализ и уменията на ЧР професионалистите зависи какви цели ще бъдат преследвани и какви действия ще бъдат предприети в областта на управление на ЧК, така щото той да носи най-голяма полза за бизнеса. Акцентиране върху предимствата, както и познаване и ясна визия за справяне с проблемните области са основа за реализиране на конкурентно предимство.

Наличието на текстове в скоби „не показано на графиката“ или „необходими са данни за други HR измерители“ е пример, че в повечето случаи при анализ на данните са ни необходими, допълнителни измерители и метрики, като: размера на печалбата, печалба на служител, приходи на служител, сравнения с компании от  сходен бранш, опериращи в други страни, разбивка на разходите за персонал по отдели или дейности, ефективност на Търговския екип, ниво на ангажираност на служителите и т.н.

Измерителите, които представих са по някакъв начин свързани с управление на възнагражденията, което допълва тематиката на книгата ми, но не трябва да забравяме, че съществуват чудесни метрики, измерващи различните дейности по управление на Човешкия капитал: ефективност на подбора, ефективност на  обученията, отсъстваемост, нива но вътрешната комуникация, съотношение на разходите за персонал спрямо приходите, средни стойности за служител на: печалба, приходи, възнаграждения, съотношение фиксирано, променливо възнаграждение, текучество и цена на текучеството, задържане на таланти, ниво на вътрешни промоции, ангажираност, цена на фиш и т.н.

Да не забравяме, че подобни измерители би трябвало да бъдат използвани на макро икономическо ниво. Често се изказва твърдението, че производителността на труда у нас у много по-ниска от тази в развитите икономики, но не се разкрива начина за изчисление на тази производителност, а още по-малко знаем за конкретните мерки, които се предприемат за подобряването й.

 

Допълнителни измерители за производителност на човешки капитал

 

 

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

"Може да използвате тези HTML тагове и атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Предишна публикация:
HC ROI за Каменица АД за периода 2007-2011

Като продължение на статията за Възвръщаемост на инвестициите в човешки капитал, Ви предлагам графиката за Каменица АД   HC ROI...

Затвори