google-site-verification: google89af3b5daf29b560.html UA-38000798-1

За мен

Казвам се Божидар Каменов. Притежавам дългогодишен опит в различни сфери в управлението на човешките ресурси – стратегическо планиране, подбор и развитие на персонала, управление на представянето, създаване и развитие на системи за възнагражденията.

Като консултант съм имал възможност да участвам в различни проекти по разработване и практическото въвеждане на системи за възнаграждения и придобивки  за компании от тежката промишленост, строителството, производствени предприятия, медии и организации от финансовия сектор.

Повече за професионалният ми опит можете да прочетете в представянето ми в LinkedIn

В настоящата страница ще публикувам свои мнения и коментари по темите, които са свързани с професионалните ми интереси: анализ на ефективността на системите за управление на човешки ресурси, създаване на политики за възнаграждения, управление на представянето и др.

Ще ми бъдат полезни и интересни всички ваши коментари, въпроси и разсъждения, свързани с управление на човешките ресурси в организации от всякакъв тип и размер.

 

Божидар Каменов

17 февруари 2012 г

4 коментара

Skip to comment form

  1. Златина

    🙂 Привет
    Защо според тебе е толкова мега трудно да откъснеш управлението на трудовото представяне от възнагражденията? Защо хората винаги си слагат цена, като говорят за развитие и т.н.
    Какво следва да се прави според теб, за да се откъснат парите от развитието? А има ли смисъл да се стремим натам?

    1. admin

      Привет Злати :),
      Олимпийски изстрел в десетката 🙂
      Не бих казал, че трябва да разграничаваме двата процеса, за мен те дори не са две страни на една монета. Това, което ми се струва, е че не успяваме да управляваме няколко части на един процес.
      Първото нещо което човек поглежда във формата си за оценка е оценката на резултатите от предходната година, или това което ще повлияе върху възнаграждението, което ще получава. Всъщност от тук започва най-важната задача пред съответния ръководител, да обсъди и за защити оценката си И след това да премине към факторите, които ще доведат или до по-добро представяне при следваща оценка, или до надграждане на знания и умения, които ще подпомогнат следващите стъпки в кариерното развитие. От огромно значение е да следва плана за развитие, за да е ясно, че това не са били маневри с цел безпроблемно приемане на оценката, а процес, в които вярват двете страни. Ако нещата не се случат както сме си обещали при следващата оценка оценявания ще се интересува само от оценката и свързания с това паричен еквивалент и ще се обърне с насмешка към всичко останало.
      Статията, която предизвиква въпроса ти не е пример за интегриран подход при управление да многообразието от процеси в Управлението на ЧР. Темата ми хрумна, когато слушах няколко представители (вече бивши) на министерски съвет, да очертават хоризонтите за навлизане на нови ИТ компании в страната ни. И без да съм против към подобна инвазия (с изключение на законовите промени, които поставят в неравностойно положение съществуващите спрямо навлизащите компании) се зачудих как ще се отрази това на пазара на труда.

  2. Svetla

    След като се състави Разписанието по длъжностите, към всяка длъжност се изработва длъжностна характеристика.
    В много случаи освобождаването или напускането на служител се дължи на разминавания в очакванията и реалността или казано по друг начин – зле изготвена длъжностна характеристика. В този случай тя се явява еднакво важна както за служителя така и за стопанската единица . От кого препоръчваш да се изработи длъжностната характеристика: 1.Специалистите от самата стопанска единица; или от
    2.Професионални консултанти.
    Благодаря за вниманието! 🙂

    1. admin

      Здравей Светла,
      Много благодаря за въпроса и се извинявам, че отговарям със закъснение. Без съмнение длъжностните характеристики, изготвени за да ги има, създават проблеми както за работодателя така и за служителите. Относно въпроса ти си мисля, че е най-добре да се използва комбиниран подход. Ролята на консултанта е да осигури методологията, да обучи вътрешните специалисти, да акцентира върху критичните моменти, да предложи съдържанието, елементите и формата но ДХ, да води срещите за съставяна на функционални характеристики. Консултанта, наблюдаван от вътрешен ЧР експерт, създава част от длъжностните характеристики, а след това си разменят ролите и до края на проекта водещи са вътрешните експерти. Важно е да се отбележи, че по време на проекта се включват експерти от съответните функции, които предоставят информация за дейностите, връзките, изискванията и т.н.
      Ще добавя и една дейност, която може да се случи паралелно с изготвянето на ДХ и зависи от нивото на подготовка на консултанта. Ако консултанта успее да извърши и оценка на длъжностите паралелно с процеса на изготвяне на ДХ в края на проекта ще имаме двоен резултат – осъвременени длъжностни характеристики и структура на длъжностите по нива.

      Отново благодаря за въпроса

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

"Може да използвате тези HTML тагове и атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>