google-site-verification: google89af3b5daf29b560.html UA-38000798-1

«

»

Юли 29

Towers Watson за сътрудничеството между Финанси и Управление на ЧР

HumanResources-medium;init_Търсенето на синхрон между различните организационни структури в една компания много често се оказва сложна задача за мениджмънта или собствениците. Голяма част от компаниите разходват не малко средства за външни консултанти, за въвеждане на системи, които да приобщят и насочат усилията на различните отдели в постигане на общите цели. Причината за действие на различните отдели, като самостоятелни единици, все още не ми е известна, може би се дължи на образованието ни или на стремежа да се обединяваме в групи и да се конкурираме с други групи. Но този стремеж много често пречи и насочва усилията на различните части в организациите (не само в икономическите субекти, а и в обществените структури, където липсата на синхрон е може би по осезаема) към преодоляване на изкуствено изградени, ненужни и не логични от бизнес гледна точка бариери.

В статия публикувана наскоро в Business WireTowers Watson представят изследване на взаимодействието, сега и в бъдеще, и възможността за обединяване на усилията на функциите Управление на човешките ресурси и Финанси с цел подобряване на бизнес показателите. Според проучването мениджърите човешки ресурси (HR) и техните колеги  – Мениджъри в област на финанси, вярват че успехите на бизнеса и особено повишаване ефективността и подобряване възвръщаемост на инвестициите в хора, в бъдеще зависят от партньорството между двете функции.

Сътрудничеството между "Финанси" и "Човешки ресурси" все по-близко

Сътрудничеството между „Финанси“ и „Човешки ресурси“ все по-близко

Според проучването представителите на двете функции са на едно мнение, за част от въпросите по управление на човешкия капитал и управление на представянето, но се разминават в очакванията за широчината на сътрудничеството и интензивността с която то ще се случи.

Резултатите от проучването показват, че функциите вече си партнират в много по-голяма степен, отколкото мнозина може би очакват, въпреки че мненията им се различават по обхвата на настоящото и бъдещо сътрудничество.

Като топ области на „зони на сътрудничество“, към настоящия момент, са определени:

•     Изготвяне на бюджета за  възнаграждения  (отбелязани от 46% на финансите и 62% от HR)

•     Дейности по промени на системите за възнаграждения (43% финанси; 42% HR)

•     Изграждане на стратегия за възнагражденията  (39% финанси и 41% HR).

В същото време съществува ограничено сътрудничество в области, които със сигурно ще  се превърнат във важни за бизнеса в бъдеще, като:

•     определяне на стратегия за управление на работната сила (workforce) (35% финанси и 23% HR)

•     управление на таланта (32% финанси и 20% HR)

Двете функции са съгласни, че сътрудничеството между тях ще нараства в следващите три години, но се разминават в мнението си относно вероятността това да се случи. 70 % от HR участниците потвърждават тезата, докато финансистите са умерени оптимисти с 49%

Представителите и на двете функции са наясно, че при нарастващите темповете на развитие на икономиката, компаниите ще акцентират в търсене на начини за подобряване на финансовите резултати, чрез подобряване представянето на служителите си.

И двете групи са на мнение, че възвръщаемост на инвестициите (ROI) от възнаграждения е област, която трябва да се подобри, понеже  ROI не е на желаното ниво.

Според изследването:

  • 56% от анкетираните, финансисти и 61% от анкетираните HR са съгласни, че текущата възвръщаемост на инвестиции във възнаграждения е на приемливо ниво
  • само 12% от всички анкетирани са посочили,че в момента не измерват възвръщаемост на инвестиции във възнаграждения
  • малко под две трети използват финансови измерители и малко над половината използват измерители за работната сила
  • по-малко от половината от представените компании  измерват възвръщаемостта в области, като продуктивност или иновации, независимо от важността на тези фактори в стратегически аспект
  • по-малко 27% от компаниите  използват клиенто-ориентирани измерители.  Пропуск, които компаниите ще опитат да преодолеят, имайки предвид, че действията на служителите и тяхното поведение имат  пряко въздействие върху лоялността на клиентите и тенденциите за пазаруване.

Двете анкетирани групи определят едни и същи приоритети за развитие пред системите за възнаграждение, които целят подобряване на възвръщаемостта на възнагражденията:

  • увеличаване обвързаността между възнагражденията и фирменото представяне
  • диференциране на възнагражденията с цел да отразяват по-добре важността на длъжностите и влиянието им върху резултатите
  • осигуряване на връзката на възнагражденията с индивидуалното представяне

Ръководителите в HR и финанси са почти единодушни, относно най-важните рискове, свързани с човешкия капитал, като и двете групи акцентират върху:

  • недостатъчните лидерски умения (44 финанси и 60% HR)
  • недостатъчни усилия при задържане на служители и натрупани умения необходими за растеж (40 финанси и 49% HR)
  • недостатъчни инвестиции в таланти заемащи или подготвяни за критични роли (34 финанси и 50% HR)

Заключението на Emmett Seaborn, старши консултант в Towers Watson, е че “Сътрудничеството HR/финанси може и трябва да надхвърли възнагражденията и да обхване всички дейности по стратегическо управление на работната сила. В крайна сметка, поддържането и подобряването на представянето трябва да бъде споделена отговорност между двете функции, тъй финансовите резултати силно  зависят от това, което една организация може да си позволи да инвестира в своите хора и финансовите цели, които трябва да постигне“

Позволявам си кратък коментар към заключението – подкрепям твърдението, в случай, че включим всички останали функции в една организация.

 

За проучването:

Проучването на Towers Watson/Forbes Insights е проведено през февруари 2013 година и включва отговорите на 122 мениджъри по управление на човешките ресурси и 218 финансови мениджъри от САЩ и мултинационални компании. Представени са компании от различни индустрии и сектори с персонал от 1000 до 25000 служителя. Пълният доклад може да бъде намерен на towerswatson.com.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

"Може да използвате тези HTML тагове и атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Предишна публикация:
Ще се появи ли практика на трансфери в свободния пазар на труда?

Ще се появи ли практика на трансфери в свободния пазар на труда?  Практиката често опровергава това, което съм мислил, смятал...

Затвори